组织行为学是一门系统研究个体或群体在组织内表现出的行为和态度的学问。组织行为学的研究对象是行为和态度[1]2，但并非包括所有的行为和态度。研究证明：生产、旷工、离职、组织公民身份等行为是员工绩效的重要决定因素。组织行为学的研究目标是解释、预测和控制人类行为[1]5。何谓解释？从管理学的角度来看，我们探究一个人或一组人为什么要做某事，这可能是最不重要的。因为它发生在事实之后，有点“马后炮”的嫌疑。但是，我们要理解一种现象，就必须首先尝试对其进行解释。然后，我们可以利用这种理解来确定原因。例如，如果许多有才能的员工要辞职，我们无疑想知道为什么，以便确定是否可以避免这种情况。显然，员工辞职的原因有很多，但如果辞职率高的解释是薪水不足或工作乏味，管理人员通常会采取措施来纠正这种情况。何谓预测？预测的目标集中在未来事件上。它试图确定操作将会产生什么结果。例如，一家小工厂的经理需要预测评估员工对安装新机器人设备的反应。基于对组织行为学的了解，管理者就可以针对预测到的反应采取相应的变更干预措施。充分用好组织行为学，管理者可以预期哪种方法会产生最低程度的员工抵制，进而科学决策。何谓控制？使用组织行为学知识来控制个体行为，是最有争议的目标之一。为什么控制会引起争议？因为我们大多数人生活在个人自由受保护的社会。如果管理层试图让员工以某种方式行事，在控制对象可能不知道他们的行为受到操纵时，一般被认为是不道德的、令人讨厌的。事实证明，组织行为学提供了方便人们控制的技术。这些技术是否应在组织中使用已成为一个道德问题。但是，应该意识到，控制目标经常被管理者视为组织行为学对工作绩效的最有价值的贡献。 一、新时代组织行为学研究领域之一：劳动力多样化的挑战 目前，各类组织面临的最重要和最广泛的挑战之一就是适应不同的人，也就是，劳动力多样性。劳动力多样性意味着组织在性别、种族及其有关方面正变得越来越多样化，例如，妇女、外国人、肢体残障人员、同性恋者和老年人等。劳动力多样性不仅在我国存在，加拿大、澳大利亚、南非、日本和欧洲以及美国，亦是如此。目前，美国46%的劳动力是女性，少数民族和移民占23%。加拿大和澳大利亚的管理人员必须适应大量涌入的亚洲工人，“新”南非的特点是黑人担任重要的技术和管理工作。而在日本，长期局限于低薪临时工作的妇女，现在正担任管理职务。欧盟的建立，为整个西欧的大部分地区打开了边界，在德国、葡萄牙、意大利和法国等国家/地区开展业务的组织中，劳动力的多样性正成为组织面临的一个亟待解决的课题[2]。组织需要通过解决不同的生活方式、家庭需求和工作方式，使自己更适应不同的人群。组织行为学要求经理们承认劳动力多样性的事实，不歧视员工差异，以确保员工留任率和提高生产力。否则，如果管理不当，则有可能出现更高的离职率、更困难的沟通和更多的人际冲突。 二、新时代组织行为学研究领域之二：应对全球化的挑战 管理不再受国界束缚。麦当劳收入最高的五家餐厅中有四家位于中国香港。普伦蒂斯·霍尔（Prentice Hall）是美国最大的大学教科书卖家，归英国一家公司所有。埃克森美孚（ExxonMobil）是一家所谓的美国公司，其近75%的收入来自美国以外的销售。通用汽车公司在巴西设厂生产汽车。拥有沃尔沃（Volvo）的福特（Ford）在瑞典和美国之间调配高管。这些例子说明，世界已成为一个全球化的地球村。反过来，管理者必须具备与来自不同文化背景的人合作的能力。全球化至少以两种方式影响经理的人际技能。 首先，如果你是一名经理，那么你会越来越有可能在国外任职。你可能会被转移到雇主在其他国家的营业部门或子公司。到达那里后，你将需要管理一支劳动力，这些劳动力的需求、抱负和态度可能与你母国大不相同。其次，即使在你自己的国家/地区，你也会发现自己与不同文化下出生和成长的老板、同事和员工一起工作。例如，激励你的因素可能不会激励他们，或者你的沟通方式可能是直接而开放的，但他们可能会觉得这种方式不舒服且具有威胁性。为了与这些人有效合作，你需要了解他们的文化和该文化对他们的影响以及如何根据他们的差异来调整你的管理风格。这就是组织行为学需要经理人们掌握的方法与技能。 三、新时代组织行为学研究领域之三：处理“临时性”的挑战 管理的特点是长期稳定，偶尔会因短期变更而中断。今天的管理将被更准确地描述为长期的持续变化，偶尔会因短暂的稳定而中断。当前，大多数经理和员工所面对的世界是永久的“临时性”之一[3]。工人执行的实际工作处于永久变化状态。因此，工人需要不断更新其知识和技能，以执行新的工作要求。例如，卡特彼勒、福特和美铝等公司的生产员工现在需要知道如何操作计算机化生产设备，与几十年前的职位描述大相径庭。项目部也越来越多。过去，员工被分配到特定部门，而该分配是相对固定的。每天与同一个人一起工作时，存在相当大的安全性。这种可预测性已由临时项目部，即由来自不同部门的成员组成，并且其成员一直在被变化的团队取代，并且越来越多地采用员工轮换，来填补不断变化的工作任务。最后，组织本身处于不断变化的状态。他们不断重组各个部门，出售业绩不佳的业务，缩减业务规模，并用临时工代替长期员工。当今的经理和员工必须学会应付临时性。他们必须学会灵活、自发和不可预测地生活。组织行为学研究可以为如何应对不断变化的工作世界，如何克服对变化的抵制，以及如何最好地创建在变化中蓬勃发展的组织文化，提供一系列重要见解。 四、新时代组织行为学研究领域之四：平衡员工工作、生活冲突的挑战 20 世纪六七十年代，员工周一至周五有规律地在固定场所每天工作八小时或九小时。工作场所和时间是既定的。但是，当今，已非以前。员工越来越抱怨，工作时间与非工作时间之间界限变得模糊，造成了个人冲突和压力。之所以如此，许多因素使然。首先，建立全球组织就意味着他们的世界永不眠。例如，在任何时间和任何一天，数千名戴姆勒·克莱斯勒员工都在某个地方工作。需要在不同时区，与同事或客户进行协商，这意味着全球公司的许多员工每天24 小时处于“待命状态”。其次，通信技术使员工可以在家中、在汽车中或在大溪地的海滩上进行工作。这使许多从事技术和专业工作的人可以随时随地进行工作。第三，组织要求员工增加工作时间。例如，在1977－1997年间，平均每周工作时间从43小时增加到47 小时；每周工作50 小时或以上的人数从24%跃升至37%。最后，只有一个人养家糊口的家庭减少了。今天的已婚员工通常是双职工夫妇的一部分。这使得已婚员工越来越难以找到时间，履行对家庭、配偶、孩子、父母和朋友的承诺。 员工越来越认识到，工作正在挤压个人生活，他们对此并不满意[4]。例如，最近的研究表明，员工希望获得能够使他们在工作时间表中具有灵活性的工作，以便他们能够更好地处理工作、生活冲突。多数大学生说，在个人生活和工作之间取得平衡是主要的职业目标。他们想要“生活”和工作。无法帮助员工实现工作、生活平衡的组织会发现，越来越难以吸引和留住最有能力、最积极的员工。组织行为学研究可以指导经理设计工作场所和工作，帮助员工应对工作、生活冲突。 五、新时代组织行为学研究领域之五：应对员工忠诚度下降的挑战 公司员工过去曾经相信，雇主会通过工作保障、慷慨的福利和稳定的加薪来奖励他们的忠诚和良好的工作。但是，从1980年代中期开始，为了应对全球竞争、不友好的收购、杠杆收购等，公司开始放弃有关工作安全资历和薪酬的传统政策。他们试图通过关闭工厂，将业务转移到成本较低的国家，出售或关闭利润不高的企业，用临时工替代长期雇员以及替换基于绩效的薪酬系统来变得“精打细算”。值得注意的是，这不仅是北美发达地区的现象，欧洲公司也这样做。例如，英国大银行巴克莱（Barclays）最近将员工人数削减了20%。还有一些德国公司已经裁员，其中包括电子工程集团西门子，仅在一年内就裁掉了3 000 多个工作岗位；钢铁制造商克虏伯-霍斯克（Krupp-Hoesch）将管理阶层从五个级别削减到三个级别。我国大型公司集团也是如此。这些变化导致员工忠诚度急剧下降。员工认为雇主对他们的承诺不那么多，因此，员工的反应是对公司的承诺也不必那么多。组织行为学面临的挑战就是，经理人员必须设计出各种方法，以激励那些对雇主忠诚度降低的工人，同时保持其组织的全球竞争力。 六、新时代组织行为学研究领域之六：提高产品质量和生产率 提高产品质量和生产率是新时代组织行为学研究领域之一。越来越多的经理正在面临类似挑战。他们必须提高组织的生产力以及所提供产品和服务的质量。为了提高质量和生产率，他们正在实施要求大量员工参与的计划，例如，质量管理和流程再造计划。质量管理是通过不断改进所有组织过程来不断实现客户满意度所驱动的。质量管理对组织行为有影响，因为它要求员工重新考虑他们所做的事情，并更多地参与工作场所决策。 在瞬息万变的时代，有时有必要从“如果我们从头开始，如何在这里做事”的角度来提高质量和生产率。从本质上讲，这就是流程再造的方法。它要求管理者重新考虑如何进行工作以及他们的组织结构。如今的经理们明白，提高质量和生产率的任何努力的成功，都必须包括员工。这些员工不仅将是进行变更的主要力量，而且将越来越积极地参与计划变更。组织行为学可以提供重要见解，可以帮助管理人员应对这些变化。 七、新时代组织行为学研究领域之七：如何赋权员工 当前，许多组织中，经理和工人/员工的角色之间存在模糊。决策被推到了运营水平，使工人/员工可以自由选择时间表和程序，并解决与工作有关的问题。几十年前，鼓励管理人员让其员工参与工作相关的决策。现在，管理人员正在通过允许员工完全控制自己的工作而走得更远。越来越多的组织正在使用自我管理的团队，这些团队的工人/员工在很大程度上没有老板/经理。这是怎么回事？ 经理们正在采取赋予员工权力的激励方法[5]。他们让员工负责他们的工作。因此，管理人员必须学会放弃控制，员工必须学会对工作负责并做出适当的决定。组织行为学就是要研究授权如何改变领导风格、权力关系、工作方式以及组织结构。 八、新时代组织行为学研究领域之八：激励组织创新与变革 当今成功的组织必须促进创新，并掌握变革的艺术，否则，它们将成为倒闭的“备胎”。胜利将归功于保持灵活性，不断提高质量，并通过不断提供创新产品和服务，打败市场竞争者的组织。多米诺（Domino）单枪匹马地摧毁了成千上万个小型比萨店，他们的经理们认为，他们可以继续做多年来的工作。Amazon.com 正在关闭许多独立的书店，因为这证明可以从Internet 网站成功销售书籍。福克斯电视台已经通过创新性节目（包括《辛普森一家》《 X 档案》和MAD TV）成功地从更大的网络竞争对手手中夺走了大部分25 岁以下的观众。组织的员工可以成为创新和变革的动力，也可以成为主要的绊脚石[6]。管理人员面临的挑战是激发员工的创造力和对变革的包容性。组织行为学就是要提供许多想法和技术，来帮助实现这些目标。 九、新时代组织行为学研究领域之九：改善道德行为 调查发现，组织成员越来越多地发现面临道德困境[7]。例如，如果发现公司中发生非法活动，他们是否应该“吹口哨”？他们是否可以对自己喜欢的员工进行夸张的绩效评估？如果有助于职业发展，他们是否允许自己在组织中不道德行为的存在？目前，尚未明确定义什么构成良好的道德行为。而且，近年来，区分是非的界限变得更加模糊。员工看到周围的人在从事不道德的行为，例如，高管使用内幕信息谋取个人财务收益；一名优秀教练口头虐待他的运动员等。他们听到这些人被抓到时，会给出诸如“每个人都这样做”的借口。那么，经理等管理层如何应对？这是新时代组织行为学要研究的领域。他们可以编写和分发道德守则，指导员工度过道德困境；提供研讨会、讲习班和类似的培训计划，试图改善道德行为；为揭露内部不道德行为的员工建立保护机制等。如今的经理们需要营造一种道德上健康的氛围。组织行为学就是要探讨管理人员可以采取哪些行动来营造道德上健康的氛围，并帮助员工解决道德上模棱两可的情况。 [1] ROBBINS S P.Essentials of Organizational Behavior[M].7.ed.New Jersey: Prentice Hall, 2003:2. [2] KOSSEK E E, LOBEL S A.Building a Competitive Workforce: Diversity--The Bottom Line[J].Forbes, 2000(3):181-194. [3] MINER J B.Organizational Behavior: Historical Origins, Theoretical Foundations, and the Future[M].New York: M.E.Sharpe,2006:263. [4]WAGNER lll J A,HOLLENBECK J R.Hollenbeck Organizational Behavior:Securing Competitive Advantage[M].Taylor&Francis:Routledge,2009:105. [5] LOCKE E A.The Blackwell Handbook of Principles of Organizational Behavior[M].Oxford: Blackwell Publishing, 2000:7. [6] BARRIC M R, MITCHELL T R, STEWART G L.Situational and motivational influences on trait-behavior relationships[M].San Francisco: Jossey-Bass, 2003:69. [7] NEJSON D L, COOPER C L.Positive Organizational Behavior[M].London: SAGE Publications, 2007:101. 组织行为学是一门系统研究个体或群体在组织内表现出的行为和态度的学问。组织行为学的研究对象是行为和态度[1]2，但并非包括所有的行为和态度。研究证明：生产、旷工、离职、组织公民身份等行为是员工绩效的重要决定因素。组织行为学的研究目标是解释、预测和控制人类行为[1]5。何谓解释？从管理学的角度来看，我们探究一个人或一组人为什么要做某事，这可能是最不重要的。因为它发生在事实之后，有点“马后炮”的嫌疑。但是，我们要理解一种现象，就必须首先尝试对其进行解释。然后，我们可以利用这种理解来确定原因。例如，如果许多有才能的员工要辞职，我们无疑想知道为什么，以便确定是否可以避免这种情况。显然，员工辞职的原因有很多，但如果辞职率高的解释是薪水不足或工作乏味，管理人员通常会采取措施来纠正这种情况。何谓预测？预测的目标集中在未来事件上。它试图确定操作将会产生什么结果。例如，一家小工厂的经理需要预测评估员工对安装新机器人设备的反应。基于对组织行为学的了解，管理者就可以针对预测到的反应采取相应的变更干预措施。充分用好组织行为学，管理者可以预期哪种方法会产生最低程度的员工抵制，进而科学决策。何谓控制？使用组织行为学知识来控制个体行为，是最有争议的目标之一。为什么控制会引起争议？因为我们大多数人生活在个人自由受保护的社会。如果管理层试图让员工以某种方式行事，在控制对象可能不知道他们的行为受到操纵时，一般被认为是不道德的、令人讨厌的。事实证明，组织行为学提供了方便人们控制的技术。这些技术是否应在组织中使用已成为一个道德问题。但是，应该意识到，控制目标经常被管理者视为组织行为学对工作绩效的最有价值的贡献。一、新时代组织行为学研究领域之一：劳动力多样化的挑战目前，各类组织面临的最重要和最广泛的挑战之一就是适应不同的人，也就是，劳动力多样性。劳动力多样性意味着组织在性别、种族及其有关方面正变得越来越多样化，例如，妇女、外国人、肢体残障人员、同性恋者和老年人等。劳动力多样性不仅在我国存在，加拿大、澳大利亚、南非、日本和欧洲以及美国，亦是如此。目前，美国46%的劳动力是女性，少数民族和移民占23%。加拿大和澳大利亚的管理人员必须适应大量涌入的亚洲工人，“新”南非的特点是黑人担任重要的技术和管理工作。而在日本，长期局限于低薪临时工作的妇女，现在正担任管理职务。欧盟的建立，为整个西欧的大部分地区打开了边界，在德国、葡萄牙、意大利和法国等国家/地区开展业务的组织中，劳动力的多样性正成为组织面临的一个亟待解决的课题[2]。组织需要通过解决不同的生活方式、家庭需求和工作方式，使自己更适应不同的人群。组织行为学要求经理们承认劳动力多样性的事实，不歧视员工差异，以确保员工留任率和提高生产力。否则，如果管理不当，则有可能出现更高的离职率、更困难的沟通和更多的人际冲突。二、新时代组织行为学研究领域之二：应对全球化的挑战管理不再受国界束缚。麦当劳收入最高的五家餐厅中有四家位于中国香港。普伦蒂斯·霍尔（Prentice Hall）是美国最大的大学教科书卖家，归英国一家公司所有。埃克森美孚（ExxonMobil）是一家所谓的美国公司，其近75%的收入来自美国以外的销售。通用汽车公司在巴西设厂生产汽车。拥有沃尔沃（Volvo）的福特（Ford）在瑞典和美国之间调配高管。这些例子说明，世界已成为一个全球化的地球村。反过来，管理者必须具备与来自不同文化背景的人合作的能力。全球化至少以两种方式影响经理的人际技能。首先，如果你是一名经理，那么你会越来越有可能在国外任职。你可能会被转移到雇主在其他国家的营业部门或子公司。到达那里后，你将需要管理一支劳动力，这些劳动力的需求、抱负和态度可能与你母国大不相同。其次，即使在你自己的国家/地区，你也会发现自己与不同文化下出生和成长的老板、同事和员工一起工作。例如，激励你的因素可能不会激励他们，或者你的沟通方式可能是直接而开放的，但他们可能会觉得这种方式不舒服且具有威胁性。为了与这些人有效合作，你需要了解他们的文化和该文化对他们的影响以及如何根据他们的差异来调整你的管理风格。这就是组织行为学需要经理人们掌握的方法与技能。三、新时代组织行为学研究领域之三：处理“临时性”的挑战管理的特点是长期稳定，偶尔会因短期变更而中断。今天的管理将被更准确地描述为长期的持续变化，偶尔会因短暂的稳定而中断。当前，大多数经理和员工所面对的世界是永久的“临时性”之一[3]。工人执行的实际工作处于永久变化状态。因此，工人需要不断更新其知识和技能，以执行新的工作要求。例如，卡特彼勒、福特和美铝等公司的生产员工现在需要知道如何操作计算机化生产设备，与几十年前的职位描述大相径庭。项目部也越来越多。过去，员工被分配到特定部门，而该分配是相对固定的。每天与同一个人一起工作时，存在相当大的安全性。这种可预测性已由临时项目部，即由来自不同部门的成员组成，并且其成员一直在被变化的团队取代，并且越来越多地采用员工轮换，来填补不断变化的工作任务。最后，组织本身处于不断变化的状态。他们不断重组各个部门，出售业绩不佳的业务，缩减业务规模，并用临时工代替长期员工。当今的经理和员工必须学会应付临时性。他们必须学会灵活、自发和不可预测地生活。组织行为学研究可以为如何应对不断变化的工作世界，如何克服对变化的抵制，以及如何最好地创建在变化中蓬勃发展的组织文化，提供一系列重要见解。四、新时代组织行为学研究领域之四：平衡员工工作、生活冲突的挑战20 世纪六七十年代，员工周一至周五有规律地在固定场所每天工作八小时或九小时。工作场所和时间是既定的。但是，当今，已非以前。员工越来越抱怨，工作时间与非工作时间之间界限变得模糊，造成了个人冲突和压力。之所以如此，许多因素使然。首先，建立全球组织就意味着他们的世界永不眠。例如，在任何时间和任何一天，数千名戴姆勒·克莱斯勒员工都在某个地方工作。需要在不同时区，与同事或客户进行协商，这意味着全球公司的许多员工每天24 小时处于“待命状态”。其次，通信技术使员工可以在家中、在汽车中或在大溪地的海滩上进行工作。这使许多从事技术和专业工作的人可以随时随地进行工作。第三，组织要求员工增加工作时间。例如，在1977－1997年间，平均每周工作时间从43小时增加到47 小时；每周工作50 小时或以上的人数从24%跃升至37%。最后，只有一个人养家糊口的家庭减少了。今天的已婚员工通常是双职工夫妇的一部分。这使得已婚员工越来越难以找到时间，履行对家庭、配偶、孩子、父母和朋友的承诺。员工越来越认识到，工作正在挤压个人生活，他们对此并不满意[4]。例如，最近的研究表明，员工希望获得能够使他们在工作时间表中具有灵活性的工作，以便他们能够更好地处理工作、生活冲突。多数大学生说，在个人生活和工作之间取得平衡是主要的职业目标。他们想要“生活”和工作。无法帮助员工实现工作、生活平衡的组织会发现，越来越难以吸引和留住最有能力、最积极的员工。组织行为学研究可以指导经理设计工作场所和工作，帮助员工应对工作、生活冲突。五、新时代组织行为学研究领域之五：应对员工忠诚度下降的挑战公司员工过去曾经相信，雇主会通过工作保障、慷慨的福利和稳定的加薪来奖励他们的忠诚和良好的工作。但是，从1980年代中期开始，为了应对全球竞争、不友好的收购、杠杆收购等，公司开始放弃有关工作安全资历和薪酬的传统政策。他们试图通过关闭工厂，将业务转移到成本较低的国家，出售或关闭利润不高的企业，用临时工替代长期雇员以及替换基于绩效的薪酬系统来变得“精打细算”。值得注意的是，这不仅是北美发达地区的现象，欧洲公司也这样做。例如，英国大银行巴克莱（Barclays）最近将员工人数削减了20%。还有一些德国公司已经裁员，其中包括电子工程集团西门子，仅在一年内就裁掉了3 000 多个工作岗位；钢铁制造商克虏伯-霍斯克（Krupp-Hoesch）将管理阶层从五个级别削减到三个级别。我国大型公司集团也是如此。这些变化导致员工忠诚度急剧下降。员工认为雇主对他们的承诺不那么多，因此，员工的反应是对公司的承诺也不必那么多。组织行为学面临的挑战就是，经理人员必须设计出各种方法，以激励那些对雇主忠诚度降低的工人，同时保持其组织的全球竞争力。六、新时代组织行为学研究领域之六：提高产品质量和生产率提高产品质量和生产率是新时代组织行为学研究领域之一。越来越多的经理正在面临类似挑战。他们必须提高组织的生产力以及所提供产品和服务的质量。为了提高质量和生产率，他们正在实施要求大量员工参与的计划，例如，质量管理和流程再造计划。质量管理是通过不断改进所有组织过程来不断实现客户满意度所驱动的。质量管理对组织行为有影响，因为它要求员工重新考虑他们所做的事情，并更多地参与工作场所决策。在瞬息万变的时代，有时有必要从“如果我们从头开始，如何在这里做事”的角度来提高质量和生产率。从本质上讲，这就是流程再造的方法。它要求管理者重新考虑如何进行工作以及他们的组织结构。如今的经理们明白，提高质量和生产率的任何努力的成功，都必须包括员工。这些员工不仅将是进行变更的主要力量，而且将越来越积极地参与计划变更。组织行为学可以提供重要见解，可以帮助管理人员应对这些变化。七、新时代组织行为学研究领域之七：如何赋权员工当前，许多组织中，经理和工人/员工的角色之间存在模糊。决策被推到了运营水平，使工人/员工可以自由选择时间表和程序，并解决与工作有关的问题。几十年前，鼓励管理人员让其员工参与工作相关的决策。现在，管理人员正在通过允许员工完全控制自己的工作而走得更远。越来越多的组织正在使用自我管理的团队，这些团队的工人/员工在很大程度上没有老板/经理。这是怎么回事？ 经理们正在采取赋予员工权力的激励方法[5]。他们让员工负责他们的工作。因此，管理人员必须学会放弃控制，员工必须学会对工作负责并做出适当的决定。组织行为学就是要研究授权如何改变领导风格、权力关系、工作方式以及组织结构。八、新时代组织行为学研究领域之八：激励组织创新与变革当今成功的组织必须促进创新，并掌握变革的艺术，否则，它们将成为倒闭的“备胎”。胜利将归功于保持灵活性，不断提高质量，并通过不断提供创新产品和服务，打败市场竞争者的组织。多米诺（Domino）单枪匹马地摧毁了成千上万个小型比萨店，他们的经理们认为，他们可以继续做多年来的工作。Amazon.com 正在关闭许多独立的书店，因为这证明可以从Internet 网站成功销售书籍。福克斯电视台已经通过创新性节目（包括《辛普森一家》《 X 档案》和MAD TV）成功地从更大的网络竞争对手手中夺走了大部分25 岁以下的观众。组织的员工可以成为创新和变革的动力，也可以成为主要的绊脚石[6]。管理人员面临的挑战是激发员工的创造力和对变革的包容性。组织行为学就是要提供许多想法和技术，来帮助实现这些目标。九、新时代组织行为学研究领域之九：改善道德行为调查发现，组织成员越来越多地发现面临道德困境[7]。例如，如果发现公司中发生非法活动，他们是否应该“吹口哨”？他们是否可以对自己喜欢的员工进行夸张的绩效评估？如果有助于职业发展，他们是否允许自己在组织中不道德行为的存在？目前，尚未明确定义什么构成良好的道德行为。而且，近年来，区分是非的界限变得更加模糊。员工看到周围的人在从事不道德的行为，例如，高管使用内幕信息谋取个人财务收益；一名优秀教练口头虐待他的运动员等。他们听到这些人被抓到时，会给出诸如“每个人都这样做”的借口。那么，经理等管理层如何应对？这是新时代组织行为学要研究的领域。他们可以编写和分发道德守则，指导员工度过道德困境；提供研讨会、讲习班和类似的培训计划，试图改善道德行为；为揭露内部不道德行为的员工建立保护机制等。如今的经理们需要营造一种道德上健康的氛围。组织行为学就是要探讨管理人员可以采取哪些行动来营造道德上健康的氛围，并帮助员工解决道德上模棱两可的情况。参考文献：[1] ROBBINS S P.Essentials of Organizational Behavior[M].7.ed.New Jersey: Prentice Hall, 2003:2.[2] KOSSEK E E, LOBEL S A.Building a Competitive Workforce: Diversity--The Bottom Line[J].Forbes, 2000(3):181-194.[3] MINER J B.Organizational Behavior: Historical Origins, Theoretical Foundations, and the Future[M].New York: M.E.Sharpe,2006:263.[4]WAGNER lll J A,HOLLENBECK J R.Hollenbeck Organizational Behavior:Securing Competitive Advantage[M].Taylor&Francis:Routledge,2009:105.[5] LOCKE E A.The Blackwell Handbook of Principles of Organizational Behavior[M].Oxford: Blackwell Publishing, 2000:7.[6] BARRIC M R, MITCHELL T R, STEWART G L.Situational and motivational influences on trait-behavior relationships[M].San Francisco: Jossey-Bass, 2003:69.[7] NEJSON D L, COOPER C L.Positive Organizational Behavior[M].London: SAGE Publications, 2007:101.

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